CHANGEMENT DE STATUT ET PROTECTION SOCIALE DU DIRIGEANT : LES BONNES QUESTIONS !

Notre partenaire Pascale COIN, Directrice associée d’Adstrat Cabinet de Conseil en protection sociale, intervient dans notre lettre de l’expertise retraite de Février pour éclairer et accompagner les dirigeants d’entreprise en matière de protection sociale lorsqu’ils envisagent un changement de statut.

Extrait :

Dans la conjoncture actuelle le dirigeant d’entreprise cherche à optimiser le coût de sa rémunération soit pour alléger les charges, soit pour payer moins d’impôt.

Le choix du statut salarié/non salarié participe de cette démarche. Ce choix est devenu plus complexe depuis quelques années du fait :

• De l’évolution des règles de calcul de l’assiette sociale pour le travailleur non salarié avec une augmentation des taux de cotisations, déplafonnement de certaines cotisations, intégration des dividendes pour partie ;
• Du changement de la fiscalité des plus-values de cession ;
• De l’évolution des cotisations obligatoires du régime salarié, des prestations, généralisation de la mutuelle, portabilité, dialogue social, etc…

Il est essentiel de mesurer l’impact d’un changement de statut sous l’angle de la protection sociale, car les enjeux sont d’importance pour le dirigeant. En effet, les risques couverts sont le décès, l’incapacité de travail, l’invalidité, la retraite… et ces risques sont « lourds » de conséquences au plan financier. La seule comparaison des impôts et des charges dues dans chaque situation, ne suffit plus à prendre la bonne décision.

Comment faire le tour de la question ?

Il faut toujours partir des objectifs pour lesquels le dirigeant souhaite changer de statut et non d’une seule approche fiscale personnelle. S’agit-il de privilégier l’entreprise ou le dirigeant, de maintenir le revenu net après impôt ou bien d’augmenter le revenu différé, d’anticiper sur une future cession ou un cumul emploi-retraite ?

Étudier et adapter les garanties en fonction des objectifs du dirigeant et des contraintes liées aux contrats de protection sociale (prévoyance complémentaire, formulaire médical, nature et montants des garanties, risques assurés, contrats, options).

Il est nécessaire d’anticiper le changement en auditant au préalable la protection sociale dont il bénéficie. Audit des régimes existants obligatoires ou facultatifs, audit des régimes futurs, coût du maintien des garanties, évolution de celles-ci, environnement juridique, impacts sur les futures retraites obligatoires…

Il faut intégrer les alternatives fiscales complémentaires selon le choix du statut. Loi Madelin en statut non salarié, Art. 83 pour le statut salarié avec calcul des plafonds, recherche des solutions adaptées, mise en œuvre dans un environnement juridique complexe.

Le conseil s’articule donc en trois temps :

Tout d’abord l’étude de la situation initiale et des objectifs. Cette phase d’écoute et d’audit est essentielle.

Elle mérite toute l’attention tant du dirigeant qui doit réunir les informations (souvent éparses), que de son conseil qui doit analyser, synthétiser, expliquer et avant tout dialoguer autour des motivations de son interlocuteur.

• Quelle est la protection sociale dont bénéficie le dirigeant (risques couverts, contrats mis en place, secteur d’activité, rémunérations dans la structure, résultat financier) ?
• Quelle est sa situation patrimoniale (situation maritale, patrimoine déjà constitué, contrats déjà existants à titre personnel) ?
• Quels sont les droits différés (retraite) acquis dans les régimes obligatoires et facultatifs ?
• Quelles garanties le dirigeant souhaite-t-il privilégier et à quel coût (capital décès, rentes en cas de décès, revenu de remplacement en cas d’arrêt de travail ou d’invalidité, chômage, garantie « homme clef », assurance entre associés…) ?

Ensuite, la présentation des alternatives (simulations des économies réalisées hors maintien de la protection sociale et avec maintien) et la définition des options de protection sociale complémentaire/supplémentaire (Loi, convention collective, régime professionnel, régimes facultatifs).

L’accent doit être mis sur les contraintes issues du changement.

Par exemple l’obligation du questionnaire médical en statut non salarié ou, en statut salarié le choix d’une politique salariale volontairement collective.

Et finalement, l’assistance à la mise en œuvre de la solution choisie par le dirigeant.

Le respect de l’environnement réglementaire, tant fiscal que social ; le respect de l’environnement du droit du travail en régime salarié et la communication.

Toutes ces questions, les informations nécessaires et le conseil qui en découle, sont une source de dialogue qui mérite toute l’attention d’un professionnel.

En effet, ces échanges indispensables permettent d’éviter des surprises à postériori pouvant fragiliser la situation du dirigeant (exemple d’un changement de statut salarié vers non salarié pour une personne non assurable pour raison de santé).

Au final, le dialogue est source de valeur ajoutée car la comparaison faite par un simple logiciel de calcul de charges sociales ne saurait suffire à décider. Il améliore la solution préconisée, et permettra aussi de sécuriser la situation du dirigeant après la cession éventuelle de l’entreprise.

Pour toutes ces raisons, le dirigeant doit être accompagné par des professionnels qui dialoguent entre eux tout en étant chacun très spécialisés dans leur domaine : la retraite et la prévoyance sont affaires d’experts.

Avertissement : les informations publiées en matière de réglementation sur les droits à la retraite sont des informations en vigueur à date de publication.